Несмотря на то, что для большинства жителей центральной России ограничения, вызванные риском распространения COVID-19 уже позади, далеко не все компании стремятся вернуть сотрудников в офис. Многие продолжают работать дистанционно, в частности, если эффективность сотрудников от этого не снижается. Домашний режим – не проблема для тех, кто и раньше его придерживался, но ведь есть и те, для кого это новый опыт.
Как работодатели помогали своим сотрудникам адаптироваться к новым условиям и не потерять эффективность? Рассказывает Прасковья Шереметева, HR-менеджер компании Sandvik Coromant.
Прасковья Шереметева, HR-менеджер компании Sandvik Coromant.
Вынужденная удалённая работа — это не просто работа из дома. Нужно понимать, что переход в онлайн-формат сильно влияет на психологическое состояние людей. С одной стороны, непростая социальная обстановка в мире, с другой, необходимость оперативно менять устоявшийся распорядок дня и рабочие привычки, сокращать личный контакт с коллегами, полностью менять планы и подстраиваться под «домашний климат» работы, который даже в семье из двух человек может быть очень непростым. Такие изменения отражаются на бизнес-процессах, их приходится пересматривать и выстраивать новые подходы.
На текущий момент практически все сотрудники компании, кроме сервисных служб и отдельных позиций, связанных с обслуживанием непрерывно действующих предприятий продолжают работать дистанционно. Мы ставим безопасность сотрудников на первое место, поэтому, несмотря на снятие ограничений, не видим необходимости в лишних поездках в общественном транспорте в офис.
Пандемия, так или иначе, повлияла на всех, изменились не только наши планы, но и ценности, появилось понимание того, насколько важно своевременное информирование и поддержка. Не только от государства, но и от своей компании. Наша HR служба регулярно информирует сотрудников о необходимых мерах для защиты, нововведениях в законодательстве и рекомендациях Правительства РФ, а также об изменениях в работе компании и общих планах.
В начале весны, когда количество заболевших росло в геометрической прогрессии, своевременное информирование позволило нам сохранить спокойную обстановку внутри коллектива, избавить сотрудников от чувства неопределенности и растерянности. Сейчас же, когда пандемия пошла на спад, мы продолжаем поддерживать постоянный контакт с сотрудниками, чтобы поддерживать их эффективность на удаленке.
Руководство и HR специалисты стали уделять больше внимания здоровью коллектива. На удалённой работе сбивается режим дня, размываются границы между отдыхом и трудом, поэтому риск профессионального выгорания становится выше. По этой причине особенно важно применять концепцию «Work and Life balance». Мы регулярно проводим беседы с сотрудниками, рассказываем, какие последствия может иметь переработка и несбалансированный режим, как сохранить коммуникационные связи и грамотно распределять нагрузку, чтобы все успевать. Кроме того, когда большую часть времени человек проводит дома, важно не упустить у него падения мотивации.
Сейчас мы работаем над новыми проектами, в частности, построением так называемой «структуры должностей» – когда у каждого сотрудника есть понимание не только своего грейда в рамках компании, но и возможностей по развитию, четкого плана действий — какие шаги необходимы в опыте или знаниях, чтобы двинуться дальше.
Несмотря на нестандартность ситуации, мне кажется, что опыт онлайн-работы благоприятно сказывается не только на нашей корпоративной культуре, но и в целом на бизнесе. Уже сейчас можно видно, как изменилось отношение работодателей к удаленной форме работы – она перестала быть «неприемлемой по умолчанию», доказав, что сохранять вовлеченность и эффективность из дома может практически каждый. Вместе с тем многие стали больше ценить офисную работу, саму возможность общаться и проводить встречи вживую, а не в online-программе.
